1、一、充分認識招聘工作對企業的重要影響如果員工招聘環節出現差錯，企業將會在后期付出一系列代價，如產生重復招聘成本及企業失去穩定等。
2、從企業內部來說，招聘關系到企業的生存和發展。
3、內部招聘能激勵員工的工作激情，外部招聘能為企業注入新鮮血液，兩者都能調整和改善組織結構，提高企業競爭力。
【資料圖】
4、從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業宣傳。
5、因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點，分發大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價值的宣傳。
6、二、提高招聘人員的綜合素質每一次招聘都是一個企業形象的展示，招聘人員的素質會影響企業在應聘者心目中的形象。
7、企業應當樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業人士守好人力資源開發的入口關。
8、在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓他們準確掌握企業的基本信息;向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來;同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化;最終要做到專業化和職業化。
9、三、選擇合理的招聘渠道和方法企業招聘渠道分內部招聘和外部招聘。
10、企業內部招聘花費少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。
11、外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網絡招聘等。
12、企業外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業可借此樹立良好的外部形象。
13、新員工的加入，會給企業帶來新的觀點和新的思想，有利于企業經營管理和技術創新，防止僵化。
14、網絡招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業。
15、當然，對于任何企業來說，內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。
16、四、注重企業形象設計和宣傳中小企業實力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業，在企業形象宣傳方面尤其應該重視。
17、招聘人員的職務級別和個人素質，會直接影響到招聘的成功與否。
18、企業對招聘的不重視給應聘者最直接的印象就是該企業對員工不重視。
19、招聘人員的招聘工作態度和談吐氣質，很容易影響應聘者對企業的看法。
20、如果在招聘方和應聘者接觸的過程中，招聘方給應聘者的印象不夠專業，就很容易給應聘者留下企業的整體素質較差的印象。
21、企業應該在現場的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業等，處處都應突出企業的優勢以吸引應聘者。
22、中小企業做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業的形象，擴大企業的影響力。
23、五、做好人力資源規劃中小企業要做好人力資源戰略規劃必須準確界定企業所需要的各類人才，在此基礎上開展招聘工作:要搞清人才的主次。
24、關系到企業當前發展的關鍵技術，關鍵管理崗位的人才需優先考慮。
25、2、要處理好人才“即用與儲存”的關系。
26、即用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業人力資源規劃要著眼于企業的戰略目標，長遠利益，必須建立企業的人才儲備庫。
27、在界定企業人才時，除專長、能力外，還應看其內在的標準，如是否具有較強的事業心、責任感等。
28、六、建立明確的招聘目標在不準確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業帶來較大的糾正成本，甚至會影響到工作的分配與執行。
29、中小企業的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務說明書做參考。
30、因此人力資源部或招聘人員在招聘前應當通過溝通等方式，引導用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求，建立明確的招聘目標。
31、在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。
32、讓應聘者選擇自己在面試過程中，很多企業都想自己選擇應聘者，不能讓應聘者選擇自己。
33、但正確的邏輯是，你雇傭的是”愛”你的人，而不是你”愛”的人。
34、因為你愛的人在后期是無法管控的，所以愛你的人，更容易管住。
35、我們自己能做的就是從愛你的招聘者中找到有能力做好工作的人。
36、2、如何讓應聘者選擇自己？要想讓應聘者“愛”上你，需要你進行一些企業展示；首先講清楚：1）我們公司是做什么的2）我們公司多大文化和績效體系什么樣的？3）我們鼓勵員工做什么4）我們反感員工做哪些事？5）這個工作崗位要求求職者的能力是什么樣的？6） 未來這個職位的晉升方向是怎么樣的？你可以采納我的建議。
本文到此分享完畢，希望對大家有所幫助。
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